O presente artigo analisa a pertinência e a urgência de se conferir celeridade à ratificação da Convenção no 183 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), adotada em 2000, durante a 88a Sessão da Conferência Geral em Genebra. O instrumento visa promover a igualdade de todas as mulheres no mercado de trabalho e garantir a saúde e a segurança da mãe e da criança. Por meio de uma análise da realidade estatística brasileira, dos fenômenos da “hemorragia materna” e do maternal wall, bem como da doutrina da Economia do Cuidado, o estudo fundamenta a necessidade de proteção à integridade daquelas que exercem o cuidado, alinhando a prática judicial à realidade social exposta.
A análise da urgência da ratificação da Convenção no 183 da OIT fundamenta-se na integração da realidade fática brasileira às proteções internacionais. O cenário atual demonstra que a maternidade, longe de ser apenas um evento biológico ou familiar, é um marco que define assimetrias profundas no mercado de trabalho, exigindo resposta normativa célere para garantir a igualdade material entre homens e mulheres.
Uma pesquisa da Escola Brasileira de Economia e Finanças da Fundação Getúlio Vargas de 2022 indica que metade das mulheres sai do mercado de trabalho nos dois primeiros anos de vida de seu filho e esse número se mantém nos quatro primeiros anos da criança. Essa saída pode se dar por meio de um pedido de demissão ou por dispensa por iniciativa da empresa.
Quando a iniciativa é da trabalhadora, a decisão expressa pode representar a vontade daquela trabalhadora, ou, por vezes, pode refletir a hostilidade do ambiente de trabalho em relação à sua nova realidade, que tornou insustentável a sua permanência naquele espaço. Os tradicionais casos de assédio às trabalhadoras mães são mais frequentes do que se pode supor. Nesse sentido, o fenômeno do empreendedorismo materno, muitas vezes visto sob uma perspectiva romântica, pode indicar, quando analisado de perto, que essa foi a única via possível diante de um mercado de trabalho que não respeita as demandas de quem assume o cuidado com um recém-nascido. Esse cenário é denominado por diversos autores como “hemorragia materna”: a incapacidade do mercado de trabalho de reter talentos e habilidades de trabalhadoras altamente qualificadas após se tornarem mães, enquanto a participação masculina cresce no mercado durante os mesmos anos.
A diferença salarial média no Brasil entre homens e mulheres na mesma função gira em torno de 21,3%, segundo dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) de 2024. É frequente ver essa diferença mesmo entre indivíduos que ocupam o mesmo cargo, desafiando o inciso XXXI do artigo 7o da Constituição da República e os artigos 5o e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Embora a Lei no 14.611/2023 tenha instituído mecanismos de fiscalização, muitas empresas têm ingressado em batalhas judiciais para não cumprir a determinação de transparência.
O gender pay gap aumenta drasticamente quando comparamos a renda da mulher com filhos com a dos demais trabalhadores. Surge aqui o conceito de maternal wall ou “paredão da maternidade”, designação atribuída ao cenário de obstáculos profissionais impostos ao ingresso e ao crescimento das mães. Dados indicam que mulheres ocupam apenas 39% dos cargos de liderança; quanto mais alta a hierarquia, menor o percentual feminino. Além disso, a taxa de desocupação das mulheres é de 9,2%, enquanto a dos homens é de 6%, sendo a taxa de desemprego feminino 53,3% superior à masculina.
A Lei no 9.029/1995 proíbe a discriminação no trabalho em razão de situação familiar. Contudo, continua sendo frequente que empresas indaguem, em processos seletivos, se a mulher tem ou pretende ter filhos, pergunta raramente direcionada aos homens. Casos recentes de não contratação motivada pela maternidade ganharam notoriedade, resultando em condenações por danos morais no Judiciário Trabalhista e atuação do Ministério Público do Trabalho.
A normalização da discriminação é tamanha que mesmo campanhas para estimular a contratação de grávidas são vistas como atos altruístas, esquecendo-se que a gestação jamais poderia ser motivo impeditivo para o emprego. Ainda que proibida por lei, é comum a dispensa sem justa causa durante a gestação ou logo após o parto, além da prática de assédio moral e condutas discriminatórias que impedem a progressão na carreira de profissionais mães.
Dados da PNAD Contínua de 2022 indicam que, enquanto as mães gastam 21,3 horas semanais no trabalho doméstico e do cuidado, os homens gastam apenas 11,7 horas. Essa diferença de quase 10 horas representa um tempo subtraído das mulheres de outras esferas, como ocupação de espaços políticos, qualificação, lazer e socialização. A distribuição desigual gera assimetria no patrimônio temporal dos sujeitos: quanto maior a carga de trabalho não remunerado, menor a equidade salarial.
Trabalho invisível – O trabalho do cuidado é um sustentáculo invisível que representa 11% do Produto Interno Bruto mundial, equivalendo a 10,8 trilhões de dólares. É essencial compreender que a necessidade de cuidado é inescapável ao ser humano e cuidar do outro despende tempo e energia, mantendo sua natureza de trabalho ainda que não remunerado ou enlaçado ao discurso do afeto.
Segundo a Organização Mundial da Saúde, 20% das mulheres desenvolvem transtornos de saúde mental durante a gravidez ou pós-parto. No Brasil, uma em cada quatro mães desenvolve sintomas de depressão de 6 a 18 meses após o nascimento. A pesquisa da Fiocruz indica que a depressão atinge de 15% a 20%, a ansiedade 16%, o transtorno de estresse pós-traumático 4% e a psicose pós-parto menos de 1%. O ambiente laboral muitas vezes negligencia essa realidade de saúde pública.
O tempo de cuidado frequentemente atravessa o tempo de trabalho. A legislação trabalhista não equaciona de forma expressa como conciliar demandas como férias escolares (mais amplas que as do trabalho), doenças de crianças ou reuniões escolares com o trabalho remunerado.
As crianças cuidadas hoje serão o futuro mercado consumidor, prestadores de serviço e ocupantes de espaços de decisão. Portanto, o cuidado beneficia a todos coletivamente, incluindo as empresas. Conforme os artigos 22 do Código Civil, 22 do ECA e 227 da Constituição da República, o cuidado é dever da família, do Estado e da sociedade. Se as empresas estão inseridas na sociedade e se beneficiam desse cuidado, resta claro que precisam acomodar as demandas da parentalidade de seus empregados.
A aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ (Resolução CNJ
no 492/2023) é um imperativo ético e jurídico. Ele reconhece que o Direito não é neutro e deve considerar as assimetrias que sobrecarregam as mulheres na “Economia do Cuidado”.
Em síntese, a maternidade atua como fator de expulsão da mulher do mercado de trabalho, enquanto a paternidade impulsiona a carreira masculina. A ratificação da Convenção no 183 da OIT, 26 anos após a sua adoção, é medida de extrema urgência para reduzir as assimetrias descritas e garantir maior igualdade material de gênero nas relações de trabalho no Brasil.
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